將來的組織需要新的人力資源政策，組織應該幫助員工獲得技能并倚靠他們自己征服新的競爭環境。傳統的價值觀包括長期就業保障以及雇主與雇員之間的忠誠正在逐漸消亡，這種趨勢不是幾本強調忠誠和服從的奴書所能挽回的。各公司應該重新評價人才和團隊合作精神，并吸引、保留、激勵和合理使用人才。

　　大企業的大面積裁員和小企業朝生夕死的現狀，使組織和個人之間充滿了變數。新的形勢一定會反映出新的保障形式，同時也催促企業認真面對人才的靈活性、流動性和變化性這一現實。如果保障不是來自于被雇傭，那么它一定來自于可雇傭。就業能力保障即組織目前提供的工作能夠加強某個人的將來機會價值和知識，這是企業能夠做出承諾并應該保持的優勢。就業能力保障來自于企業有能力聚集員工的技能以及信譽財富的機會，并將之用于新的機會之中。中國有句老話“荒年餓不死手藝人”，不論市場發生何種變化，那些有較高智力財富和專業知識的人總能找到滿意的工作，不論他在目前的公司，或者別的公司，甚至是自己開的公司，都是如此。有一家公司的經理，從不對新員工做出其他任何承諾，只是說：“在這里你可以不斷提高技能和經驗，你會逐步成為專家，薪水也會水漲船高?！?/span>

　　在很多非傳統的企業中，人們開始習慣將自己的將來寄托在不斷努力工作，提高適應企業變化的技能上，他們希望通過自己的能力找到保障，增加收入，甚至可以自己開公司。市場環境變化多端，技術知識和學習機會使員工一直保持可就業狀態，如此說來，有挑戰性的工作比某種福利的承諾對員工更有吸引力。打個比方，在IT行業，很多人認為他們不是為目前的老板工作而是為整個行業在奮斗。企業通過給員工提供再培訓以及職業指導來不斷提高員工的可雇傭能力，雖然某些崗位會隨環境的變化而消失，但員工總可以找到為公司繼續做貢獻的機會。

　傳統的激勵工具在逐步失效，奴書的作用如鏡花水月，管理者們應采用新的手段來鼓勵組織內活力并建立忠誠感。政策應該圍繞員工珍視的東西展開，幫助他們確定未來，同時獲得目前的貢獻成果。幫助員工相信他們的工作的重要性很是關鍵，特別是在穩定和其他形式的保障不復存在的情況下，更是如此。杰出的管理者擅長激發員工的歸屬感和自豪感，自豪感比起傳統公司中的職業階梯以及以升職為基礎的獎勵制度來是一種更有效的激勵。讓員工產生使命感是加強組織凝聚力的利器。

　　職業渠道逐步喪失穩定性，未來又不可預見，人們至少需要掌控自己的職業生活。很多人寧可選擇能把握自己行動和方向的工作，而放棄種種更誘人的工作。管理者應該給予他們這樣機會，讓他們干自己喜歡的事，讓他們主動工作并決定如何去做這些工作。能夠選擇自己的課題對很多人來說是一個相當有效的激勵。

　　人們都明白環境存在不穩定性，能夠提供學習機會的公司可以對人才保持高度的吸引力。對員工來說，能獲得培訓有時比工資和福利更加重要。以前的通用電器即使不承諾有升職的可能，也能吸引高水平人才，因為它被視為一個培訓場所，同時可以為個人簡歷添彩。

　　讓員工獲得職業名譽也是一種重要的激勵方式，專業人士看重名譽，這和官僚體系中的隱姓埋名互為對照。管理者可以創造明星，讓員工獲得廣泛的社會聲譽來褒獎他們。當然，通過更有效的工資激勵制度來建立員工的忠誠也不可忽視。羅莎貝絲?莫絲?康特強調的以人為本的理念是我們管理者應該時刻牢記的，相對于奴書鬧劇所強調的服從，讓組織內成員能夠更好地參與和控制工作，才是當前形勢下，讓個體對組織保持忠誠的正路。